Auteur Dr. Sjanne Marie van den Groenendaal in samenwerking met PIDZ
Zorginstellingen kampen met een steeds groter groeiend personeelstekort om cliënten te helpen. Daarom is een steeds grotere flexibele schil van zelfstandige zorgprofessionals nodig. Maar hoe manage je deze verschillende groepen mensen in een team? Hoe laat je ze het beste samenwerken? Welke waarden deel je met elkaar en waar wringt de schoen?
Het streefdoel: de meerwaarde van een goede flexibele schil benutten
Harmonie in de samenwerking tussen flexibel en vast personeel wordt gekenmerkt door onder andere betrouwbare onderlinge communicatie, teamspirit en een hoge mate van werkgeluk, welzijn en productiviteit op de werkvloer. Deze optimale samenwerking leidt tot kwalitatieve zorg en daar draait het uiteindelijk om. Om de harmonie in de samenwerking tussen zelfstandige zorgprofessionals en vast personeel te realiseren, is het belangrijk dat op alle lagen in de organisatie bewustzijn en erkenning is van de meerwaarde van een goede flexibele schil:
Een expert aan het werk
Zelfstandige zorgprofessionals staan gekend om hun sterke expertise in het zorgdomein. Naast dat ze de benodigde kennis en kunde in huis hebben om kwalitatieve zorg te verlenen, hebben ze ervaring opgedaan in diverse zorgcontexten. Deze rijke werkervaring stelt hen in staat efficiënt te werk te gaan en blinde vlekken in zorginstellingen snel en effectief op te sporen.
Flexibel in te zetten
Een zelfstandige zorgprofessional kenmerkt zich door een hoge mate van flexibiliteit. De zorginstelling kan zelfstandige zorgprofessionals inschakelen op piekmomenten. Wanneer de vraag naar zorg tijdelijk vermindert, kan de zorgprofessional door naar een volgende opdracht bij dezelfde of een andere zorginstelling. Door de zelfstandigheid, expertise en flexibiliteit van zorgprofessionals zijn ze snel inzetbaar en direct productief.
Een innovatieve frisse blik
Zelfstandige professionals kiezen er steeds vaker voor om voor zichzelf te beginnen vanwege de behoefte aan autonomie en uitdaging. De keuze om als zelfstandige zorgprofessional te werken, biedt ruimte en vrijheid zelf te bepalen met welke zorginstelling ze samenwerken. Dit zorgt ervoor dat steeds opnieuw een goede match gerealiseerd kan worden tussen de zelfstandige zorgprofessional, de zorginstelling en de hulpvraag. Omdat zelfstandige zorgprofessionals werkervaring en expertise opdoen in verschillende contexten zijn ze in staat buiten de kaders van de huidige opdracht te kijken. Ze bieden een frisse en objectieve blik op de dagelijkse gang van zaken waardoor de kwaliteit van zorgverlening wordt bevorderd.
Een slimme investering
Het inhuren van zelfstandige zorgprofessionals biedt de zorginstelling toegang tot nieuwe kennis, vaardigheden en expertise die op het juiste moment flexibel inzetbaar is. Door de rijke werkervaring excelleren zelfstandige zorgprofessionals in de opdracht waarvoor ze worden ingehuurd en tegelijkertijd zijn ze in staat de dagelijkse werkprocessen binnen zorginstellingen naar een hoger niveau te tillen. Kortom, het opbouwen van een flexibele schil van zorgprofessionals is een slimme investering.
Waar gaat het mis?
Zo lang het inhuurbeleid voor zelfstandige zorgprofessionals rust op uitspraken zoals ‘zzp’ers zijn te duur’, ‘de meeste zzp’ers zijn geen ondernemers’ en ‘de toekomst vraagt om een zo groot mogelijk vast personeelsbestand’ blijven we de problematiek in de zorgsector in stand houden. Wanneer in de kern van de zorginstelling een negatieve visie bestaat omtrent de inhuur van flexibele arbeidskrachten (zoals zelfstandig zorgprofessionals) en er continue wordt gestreefd naar een zo groot mogelijk vast personeelsbestand, ligt de aandacht vooral op het versterken van goed werkgeverschap. Het versterken van goed werkgeverschap biedt deels de oplossing voor het personeelstekort in de zorgsector, maar het mag goed opdrachtgeverschap niet hinderen. Bij gebrek aan goed opdrachtgeverschap wordt de kloof tussen flexibel en vast personeel meer een meer vergroot met negatieve gevolgen van dien.
De term goed opdrachtgeverschap wordt steeds vaker genoemd in de discussie over het managen van vaste medewerkers en flexibele arbeidskrachten in organisaties. Maar waar staat dit begrip precies voor? In essentie sluit goed opdrachtgeverschap nauw aan op de term goed werkgeverschap. Bij goed opdrachtgeverschap gaat het om het zorgen voor de juiste randvoorwaarden in het samenwerken met zelfstandige zorgprofessionals, vanaf de start tot het einde van de samenwerking.
Echter, een verschijnsel dat we steeds vaker terugzien binnen zorginstellingen is dat er op de werkvloer een groepsverdeling ontstaat tussen enerzijds het vaste personeel en anderzijds de zelfstandige zorgprofessionals. Er ontstaat een wij-zij cultuur die wrijving in de samenwerking veroorzaakt. De samenwerking wordt gekenmerkt door matige communicatie, praten over elkaar in plaats van met elkaar en het op en neer slingeren van verwijten en vooroordelen. Dat is zonde, want ieder individu kent volgens de Social Identity Theory – een theorie bedacht door sociale psychologen Henri Tajfel en John Turner in 1979[1] – twee universele basisbehoeften die worden geschonden in de huidige manier van samenwerken.
Ieder mens, los van haar of zijn contractvorm, heeft de universele behoefte om enerzijds tot een groep te behoren en anderzijds om als uniek individu met al haar kwaliteiten, talenten en ambities erkend te worden. Het wij-zij denken schendt beide behoeften. Het zorgt ervoor dat zelfstandige zorgprofessionals en vast personeel geen coherente groep vormen. Daarnaast zien we dat de zelfstandigen over één kam worden geschoren en de individualiteit verloren gaat: het zijn flexibele arbeidskrachten die een veel te hoog uurtarief vragen, lak hebben aan hiërarchie en zelf willen bepalen wanneer en op welke manier ze werken. Deze voordelen vormen een donkere wolk boven de talenten, kwaliteiten en ambities van zelfstandige zorgprofessionals. Hierdoor blijft veel potentieel onbenut en blijft een duidelijke visie die ruimte biedt aan optimale samenwerking tussen flexibel en vast personeel achterwege.
De oplossing tot goede samenwerking tussen vast personeel en zelfstandige zorgprofessionals
Het startpunt van de oplossing om tot een goede samenwerking te komen tussen vast personeel en zelfstandige zorgprofessionals start bij het creëren van een visie op de inhuur van flexibele arbeidskrachten. Vervolgens ligt de prioriteit bij het in kaart brengen van de verwachtingen en behoeften van de zorginstellingen en de zelfstandige zorgprofessionals. Naast de contractuele afspraken hebben beide partijen impliciete, onuitgesproken verwachtingen naar elkaar die samen het psychologisch contract vormen. Het is de kunst het psychologisch contract zo snel mogelijk boven tafel te krijgen, zodat verwachtingen en behoeften kunnen worden vervuld en teleurstellingen worden vermeden.
Tenslotte is het belangrijk (HR-)beleid te ontwikkelen dat past bij de visie achter de inhuur van zelfstandige zorgprofessionals en tegemoetkomt aan de behoeften en verwachtingen van de betrokken partijen. Beleid dat aansluit op deze visie wordt inclusief HR-beleid genoemd. In lijn met het concept goed opdrachtgeverschap staat in inclusief HR-beleid inclusie van alle type werkenden in organisaties, onafhankelijk van de contractvorm, centraal. Dit betekent dat vanuit inclusief HR-beleid ook wordt nagedacht over de HR-activiteiten die worden ingezet om flexibele arbeidskrachten, zoals zelfstandige zorgprofessionals, succesvol te laten samenwerken met vast personeel en hen te ondersteunen in bijvoorbeeld het opbouwen van een duurzame loopbaan.
Door de implementatie van inclusief HR-beleid dat aansluit bij het psychologisch contract van zelfstandige zorgprofessionals wordt de kloof tussen goed werkgeverschap en goed opdrachtgeverschap verkleind. Aan beide concepten liggen immers dezelfde principes ten grondslag: we zijn allemaal individuen met specifieke kwaliteiten, talenten en behoeften in de samenwerking met elkaar, onafhankelijk van contractvorm.
Conclusie en de rol van PIDZ
Het wordt hoog tijd om vanuit een nieuw denkkader naar de inhuur van zelfstandige zorgprofessionals te kijken, waarbij een duidelijke visie op goed opdrachtgeverschap en inclusieve HR-activiteiten de basis vormen. Om bij te dragen aan het nieuwe denkkader organiseert PIDZ in samenwerking met dr. Sjanne Marie van den Groenendaal een denktank waarbij zorginstellingen worden uitgenodigd om met elkaar in gesprek te gaan over het thema goed opdrachtgeverschap en inclusief HR-beleid. Het doel van de denktank is elkaar te inspireren en samen te groeien richting een optimalere samenwerking tussen vaste medewerkers en zelfstandige zorgprofessionals.
Daarnaast staat bij PIDZ het werkgeluk van de zelfstandige zorgprofessional hoog op de agenda. PIDZ is initiatiefnemer van de Geluksmonitor waarbij uitgebreid onderzoek wordt gedaan naar het werkgeluk van zorgprofessionals waarna in workshops voor zelfstandige zorgprofessionals de nieuwste inzichten worden gedeeld. Investeren in het werkgeluk van alle type werkenden in de zorgsector zal zich vertalen naar kwalitatieve zorgverlening en dat staat bij PIDZ voorop.
Over de auteur
Dr. Sjanne Marie van den Groenendaal is onderzoeker verbonden aan Tilburg University en oprichter van haar eigen onderneming de Gouden Schil. Ze is recent gepromoveerd op het onderwerp duurzame inzetbaarheid van zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) en de samenwerking met organisaties. In haar promotieonderzoek heeft ze de heterogeniteit onder de groep zzp’ers op de Nederlandse arbeidsmarkt onderzocht en in kaart gebracht hoe opdrachtgevers succesvol kunnen samenwerken. In dit artikel geeft ze haar visie op hoe de samenwerking tussen vast personeel en zelfstandige zorgprofessionals kan worden bevorderd vanuit de principes van goed opdrachtgeverschap en inclusief HR-beleid.
[1] Tajfel, H., & Turner, J. C. (1979). An integrative theory of inter-group conflict. In W. G. Austin & S. Worchel (Eds.), The social psychology of inter-group relations (pp. 33–47). Monterey, CA: Brooks/Cole.
